1か月間の社員面談で学んだ事

どうも！
ご無沙汰しております。トムです。

気付けば1月も今日で終わりです。簡単にブログを書きながら今月を振り返り、自分の頭の整理に使おうと思います。（笑）
テキトーに流し読んでもらえたら幸いです。

ざっくり読むための見出し

1 2019年1月の振り返り

2019年1月の振り返り

昨年末の契約書変更などを受けて、停滞していた社内の雰囲気と向き合うことを決め、従業員全員（60人）とのミーティングを行いました。またそれに加え、年始はAWS（ボーナス的なもの）をもらい退職するスタッフが考えられるので、採用活動も並行して行っておりました。そんな行動の中での学びと、気づき、考えた事などをまとめ振り返りとしようと思います。

考え方のベクトルの話

いや～。ぶっちゃけ…。ミーティングやって、精神的に来ることの方が圧倒的に多かったです。基本給下げていたので、それは百も承知で、そんな現状を打破したくてやっているので仕方ないのですが…。それにしてもしんどい！（笑）

1時間という時間の中でも、55分は会社の不満を言い続けているスタッフも中にはいたりで、それだけ強く主張されたり、英語に中国語まで混ぜられてまくしたてられたら、「なんか俺、間違ってんのかな~」なんて思ってしまう。何度も、何度も契約書なんて、パンドラの箱に手を出さなきゃよかった！と思ったことか。最初のうちは多少なりともこうも言われると心が動揺と言いますか、揺れ動いていたのですが、そんな時間が毎日8時間とか休憩なく続くと、不思議なもので穏やかになるもんらしいです。（僕は…（笑））

あんまり自分で成長したな~とか言いたくないのですが、こんだけスタッフに言われても全くイラっとも、声を荒げることもなくなった。これは前の僕を知っている人からすると、結構大きな変化だと思う。自分が一番びっくり！（笑）そんな中で、話を聞きながら目の前のスタッフが本当に言わんとすること、下手したら本人自体も気づいていない言いたいことって何なんだろうって考えるわけです。

そんな中で、気づいたことは、全員が本気で環境を良くしよう！と思っているという事。

全員本当にそう思っているんです。誰一人として、環境を悪くしてやろう！！そんな邪な奴はおらんわけです。それはきっと、これからどんな環境で働き、どんな国に行っても変わらないのかなと！

ただ、ここで注意するべきは、「どの環境」という点です。
自分の環境？家庭環境？友達との環境？職場環境？お客様？…etc　いろいろどこかの環境を良くしようと考えているわけです。給与を上げろ！と主張するスタッフは大概、自分の環境や家庭環境の改善を考えている場合が多いです。休みが少ないというスタッフは、家庭や友達との環境の改善をしようとしているわけです。

だからびっくりするぐらい、自己主張は激しいし、しかも「自分は100%正義だ！」というスタンスで主張してきます。そして、間違ってないんですよね。その主張って…。

そうつまりここで問題なのは、この「良くしようというベクトルが同じ方向を向いていない事」。

黒川社長が良く話してる事や、ブログ、グループラインの投稿で書いているが、私たちの会社で、このベクトルは「お客様」に向いていなくてはいけない。もちろん、会社によっては、従業員の幸せが一番だ！という会社や、会社の成長だ！という責任者もいるかもしれないが、私たちの会社では「お客様」が第一。これは国が違えど関係ない。

まだまだこんな会社の基本概念が定着していないのは、やはり僕自身の責任なんだなと感じていた。

理想はそれぞれ違う

上に述べたように様々な主張や会社に対する不満が、12月をきっかけに間欠泉の様に噴出したわけです。出てくるわ、出てくる！その中でも、やはりリーダーには矢印が向きやすいものだな～と思います。それは僕が店長やってた時もそうですし、今もそうですが、やはりそれぞれの店舗でも、店長や副店長には矢印が向いています。

これの改善手段はしっかりと目的を共有し、そこに向かって話をすること！！これをするだけで、矛先は変えられるのですが…。今回話していて新たに、実体験を持って気が付けたことがありました。それが、全スタッフそれぞれが持っている理想のリーダー像や、リーダーがするべき仕事って違うんです。同じ店長なのにある人はすごく良いリーダーだ！と評価し、ある人はダメな店長だ！と評価する。

そこに「目的って何だっけ？」…みたいな話をしてお店では成り立つんですが、これで解決できるのは店長レベルまでなんだなと！だってこのままこれを僕がやったら今でも60アタックしなきゃいけないのに、従業員が1000人になったら、1000アタックしなきゃいけない。それはすでに無理だな！と思う。（というかやりたくない（笑））

じゃあなんでこんなことが起こってしまうのか…。それは今シンガポールでリーダーとして会社が思う「理想像と業務」が明確に明示されていないことにあるのだと思う。

黒川社長が行う基礎研修の内容をもっともっとかみ砕き、それを店長・副店長という役職にしっかりと落とし込む。そしてそこに何を期待しているのかを明確にすることが解決の糸口だと思う。だってみんなが言ってるリーダー像は決して間違ってないし、店長へ求めていることも間違っていない。でも、じゃあ会社が一体何を求めているの？ということははっきりとしておかなくてはいけないと思う。

ここに付随した話で言えば、やっぱり「暗黙知」や「空気を読む」というのは日本独特の文化だなと改めて思う。空気を読んで仕事をするのと、自分の役割の仕事の中で、創意工夫をするのは似て非なるものである。そして、ここで問題になってくるのが、次の内容である「責任」という話に繋がる。

責任の所在を明確に

あなたはいったいどの数字に責任を持っているのか！これを明確にすることって相当大切なことだと思う。

会社の中にアメーバのような柔軟な生物が無数に存在し、隙間を埋め合いながら、業務を遂行していく。これがまさに空気を読むということなんだと思うが、一見柔軟で優秀な人財の多い集団に見えがちだが、チームとしても弱く、個を切り離し、何ができるかを問うと意外と何もできなかったりする。しかも責任の在りかが不明確で、リスクになる穴は特に見て見ぬふりをしがちである。

サッカーを最近再開してみて、改めて感じる。DF時に、はっきりと自分のマークするべき相手が決まっていると、意外とやられない。なぜなら、やられたら自分の責任だし、やることが明確だからだ。でも、「二人で見よう」という曖昧なことをすると、心のどこかで「きっと見てるだろう」という心の隙間が生まれ2人で1人見てたはずなのにふとした瞬間にやられる。しかも、反省も100%じゃないにしても、「俺のせいじゃないし」という気持ちは生まれやすい。

だからやっぱり、仕事ともそうだが、役割と責任は明確な方がいいと思う。でも大切なことはその上での助け合いであり、チームワークだ。チームはこの目標を追っている。その上で、私はこの責任を担っている。隣の人はこの責任を担っている。お互い自分の責務を全うしつつ、チームの目標のためにコミュニケーションを取り、助け合うことが大切だ。自分のマークはしっかりと見つつ、仲間のカバーも意識は置いておく。周りに意識を送りすぎて、自分のマークにやられていたら本末転倒だ！

曖昧な目的からは、曖昧な結果しか得られないように、曖昧な役割からは、曖昧な結果しか得られないと思う。自分が店長で苦労していたことを、今の店長たちにも味合わせてしまっていたなと思うと、申し訳ない気持ちになる。