どうも！トムです。
シンガポールに戻ってきたEvelynがサンテック店での勤務がスタートしました。
これからのサンテックが、そしてシンガポールのDr.ストレッチが本当に楽しみです。
一緒に頑張っていきます。
さて、今日はここまでの店長研修についてまとめておきたいと思います。
ざっくり読むための見出し
【研修】店長研修の前半まとめ
本日のまとめる内容
コロナのサーキットブレーカー期間を利用して、内容を整理しコンテンツを準備して、7月から店長5人とマネージャー1人を対象に「店長研修」を行ってきました。
1クールは全12回で構成し、約3か月間かけて行う予定です。
その中の前半6回の研修が今週の月曜日で終了しました。
ただ実は予定では6回でしたが、1回補習を行ったので全7回の前半の研修となりました。
初めての取組みだったので、内容もそうですがやり方や受け手の反応、理解度など多くの学びがありました。
それぞれの学びは個別に書いた記事にまとめてありますのでそちらをご覧ください。
（最後に全6回分を添付しておきます。）
今回は「なぜ研修を行うのか」という点の整理と全6回のハイライト内容を簡単にまとめておきたいと思います。
研修の背景を知ると学びの視点や、考えるポイントが増えます。興味があれば一読ください！！
また質問などがある方はここのコメント欄でも、Twitterでも、インスタでも、LINEからでもご連絡いただけますとお答えします。僕自身のいい勉強にもなりますので、お気軽に。
何故「店長研修」を行うのか
１．企業は人なり
まずは1つ目の理由ですが、それはまさに「企業は人なり」だからです。
僕の地元の有名人：武田信玄も言っています。
人は城、人は石垣、人は堀
会社というのは、空っぽの箱であり、その中に入っている「人」が居て初めて会社には価値が生まれるのです。
そして僕たちのDr.ストレッチというストレッチ店では、モノを販売しているわけではありません。
人が行うストレッチという「サービス」にお金を払ってい頂いています。
そんな会社だからこそ、「人」が非常に大切であり、「人財育成」に力を入れなくてはいけません。
だから時間やお金と言った資源を「人財育成」に多く割く必要があります。
ただこれまで様々なことを言い訳にシンガポールでは「継続的な」研修制度をうまく確立できずにいました。
それをこのコロナの期間は時間があり、考える期間にもなり、またより必要性に気付く期間にもなったのでさっそく導入に至りました。
そして「店長研修」では企業文化である「考え方」に加えて店長として必要なスキル面の研修も行います。
またトレーナーとしての知識の定期的な研修は林さんにご協力いただきながら取り組み中ですし、技術面は今シンガポール再度で交渉中です。
ここからが重要なポイントです。
答えは研修の目的でもありますが、「企業文化の浸透」の為です。
ビジネスモデルがしっかりとしていたり、これまでのノウハウがあれば現場は機能します。
またそれらのノウハウをうまく仕組にできれば揺るがない現場が回る仕組みはできるはずです。
時にはその仕組みとして「システム導入」なども効果的です。
しかし、いくらノウハウがあったりビジネスモデルがしっかりとし、それらを効率的に活用するための仕組みが導入されていたとしてもできないことがあります。
それが「責任者育成」です。
「会社は箱」と最初に書きましたが、だからと言ってなんでもかんでも人を詰め込めばいいというわけではありません。
それぞれの会社には「こういうことを成し遂げたい」という思いが存在しています。
その思いが「企業文化」です。
それに賛同した人たちを入れ、その思いをさらに一緒に育んでいかなくては会社は大きくもならないです。
だから企業文化が浸透していくことが、責任者の成長に繋がります。
今回の対象は店長とマネージャーであったためまさに役職も役割も責任者を対象に行いました。
でも次の研修は店長のイフリンと日本人トレーナーです。
一見イフリンを除けば責任者ではないような気もしますが…僕から言わせれば責任者です！
何故なら、手を上げて日本のフュービックからシンガポールのフュービックに来ています。
そして何度も話していますが、僕らは外国人として働く以上は抜群の結果と価値をこの国に残さなければいけません。
そして会社からは数字という結果以外に、「フュービックという文化を根付かせる」という責任を任されて、日本からシンガポールへと来ています。
だから責任者であり、「責任者として成長する必要」があると感じています。
２．「私」も1人で企業なり
そして2つ目は上の話にも繋がりますが、そのすべての一番の責任者は「私」です。
誰よりもその責任を担い、実行しなくてはいけないのは偉そうに書いていますが僕自身です。
そして、冒頭でも書きましたが何度も言い訳をして、ここまで仕組みを作るどころか体系立てて実践すらできずにいました。
それを反省し、今こうして取り組んでしまう。
ただ初めての取組みである為、この研修自体のクオリティーもまだまだ改善の余地があるし、成長の幅があると感じています。
それを3か月周期で回していると、1年に4回しか成長できないので、回数を増やそうと思いました。
そうすると、店長研修2クール目にはもっと改良された状態で、店長に提供できると思っています。
また店長向け研修は英語のため、細かいニュアンスもしっかりと伝えるために通訳を介して今回は実践しました。
目標は第３クールからは自力でやりたいと考えています。
その為にも場数が必要でした。コンテンツ、資料、スライド共に成長させていきます。
そして企業を作るのは人であり、私もその中の1人の人です。
僕自身が作った会社ではないため「黒川社長」を始め「会社」の考えをしっかりと理解する必要があります。
その為には学びを「アウトプット」することが一番だと考えてこのような形の研修と、内容をブログでまとめています。
内容：企業文化の浸透
1回目：ガイダンス
最初は簡単なガイダンスです。
何故研修を行うのか。
研修のゴールとはどこなのか。
そして研修を受けるうえでのルールを共有します。
2回目：共通言語
ここでは企業理念を始め、ミッションや行動基準などを1つ1つ読み解いていきます。
またそれに加えてフュービックの中で使われる「キーワード」を共有しました。
この共通言語があることが「理念浸透」の鍵です。
このまとめがうまくなされていません。
ここは社内の事が多く非常に書きづらい部分もあります。ちょっと次回行った後でもう少し丁寧に振り返りたいと思います。
3回目：セルフコントロール
セルフコントロールを始め「個人」にフォーカスした話をしました。
これが理解できていないと「他責」にしやすく、問題が解決できず、ずっと悩むという最悪のループに陥ります。
4回目：チーム
前回の「個人」から今度は集合体である「グループ」と「チーム」の話です。
これの明確な違いは「目標」です。
もちろん「目標」以前に目的がありますが、ここでは目標に焦点を絞って話をしています。
5回目：お金
そして「お金」の話。
お金とは価値の交換ツールでしかありません。
そしてこのお金と同様にお店で見る「結果」というのは「数字」でしかなくそれがあらわす意味の話をしました。
6回目：まとめ（やりがい）
そして最後はこれまでのまとめとして「考え方」の重要性を改めて伝えました。
またそれが会社の中だけでなく、生かせる場面の話を「やりがい」を1つ例にとって話しました。
以上です。
9月は週２での取り組みになりますが、ちょっと頑張って僕自身が勉強していきます。
本日も最後までありがとうございました。
Tom
しかし「店長研修」のほとんどが「考え方」の研修です。
なぜこれほどまでに「考え方」の研修に時間を使うのでしょうか？